Por: Solange Jimenez
Economista e Investigadora
La Teoría del valor- trabajo, formulada por economistas clásicos, como David Ricardo, está generalmente asociada a Karl Marx en su obra El capital de 1867. La obra describe la lucha de clases entre el proletariado (obreros o trabajadores asalariados), que vende su fuerza de trabajo a cambio de un salario; y, por otro lado, la burguesía, que posee la propiedad privada de los medios de producción y controla al proletariado.
Dentro del modelo de producción capitalista, la fuerza de trabajo o capacidad de realizar alguna actividad laboral de forma física o intelectual, es la única propiedad del proletariado y su valor se mide a través del tiempo de trabajo necesario para la producción. El trabajador vende su fuerza de trabajo a la burguesía o capitalista, mientras el capitalista pasa a ser dueño de esa fuerza de trabajo y dispondrá de ella durante todo el tiempo que le sea posible.
El economista Joseph Alois Schumpeter (1883- 1950), en su obra Capitalismo, Socialismo y Democracia de 1942, sugiere que tanto Ricardo como Marx presentan dificultades con la aproximación del valor y que sus teorías son insatisfactorias. Aunque se refieren a la acumulación, la mecanización y la superpoblación, ninguno incluye lo que para Schumpeter a la larga expansiona la producción y rebaja los precios: La innovación.
Una resolución para normar el teletrabajo debería permitir medir y compensar la innovación, el valor agregado y la creatividad del “High Performance” o personal productivo.
El estudio sobre Ley de poder de Ernest O'Boyle Jr. y Herman Aguinis 2012, sugiere que el desempeño laboral no sigue una distribución normal, en la que tenemos un número equivalente de personas por encima y por debajo del promedio. Más bien, sigue una distribución de cola larga, donde hay un pequeño número de personas con un rendimiento muy elevado, una amplia franja con un buen desempeño y un número menor con un bajo rendimiento.
Como dentro de la teoría valor- trabajo el capitalista dispone de la fuerza de trabajo del “High Performance” durante todo el tiempo que le sea posible, tiende a asignarle más trabajo al personal que labora más rápido o es más productivo, llevando incluso a situaciones de estrés laboral que no siempre son recompensadas.
Entonces, es posible plantear la hipótesis de que en una empresa alrededor del 80% del valor agregado podría ser creado por aproximadamente el 20% del personal “High Performance”, generando esto una situación de Pareto. Cuando el desempeño del “High Performance” es evaluado en base al tiempo de trabajo y no por su valor agregado, está incentivado a irse. Retener al personal “High Performance” podría hacer la diferencia entre una empresa sostenible y otra que no, sobre todo en momentos de crisis donde se persigue la productividad y la reducción de costos.